Mitä tietoa henkilöstöllä on tiedolla johtamisen näkökulmasta?

Tiedolla johtaminen on tullut pelastustoimenkin sanastoon ja toivotankin sen tervetulleeksi. Nyt tiedolla johtamisen yhteydessä puhutaan muun muassa tilannekuvasta, palveluiden suunnittelusta ja toteuttamisesta sekä näihin liittyvistä mahdollisista uusista tietojenkäsittelyjärjestelmistä. Samalla kun näitä investointeja suunnitellaan ja otetaan käyttöön, haastaisin kuitenkin tutustumaan siihen laajimpaan tietokantaan eli henkilöstöön.

Moniosaava henkilöstö

Eihän henkilöstö vastaa samaan kysymykseen kuin tiedolla johtamisen projekteissa tyypillisesti tavoitellaan, mutta oletko tietoinen, mihin kysymyksiin henkilöstö osaisi vastata? Vastauksia voisit saada kysymyksiin, joita et edes osaa esittää. Mutta miten niitä saisit? Virkahenkilön virankuvauksesta pitäisi saada varsin selkeä kuva virkaan vaadittavasta osaamisesta, ainakin optimitilanteessa. Toisinaan henkilöstö voi myös typistyä vain virankuvauksen mukaiseen osaamiseen – kuitenkin monilla on paljon muutakin osaamista, kuten pedagogisia taitoja, rakennusosaamista, monenlaista yrittäjyyttä harrastuneisuudesta puhumattakaan. Onko nämä tiedot ja taidot otettu huomioon?

Lähtökohtaisesti ihmisellä on tarpeen tulla nähdyksi, kokea kuuluvansa yhteisöön. Esihenkilö voi toteuttaa tämän, vaikka tutustumalla johdettaviinsa ja pysymällä kartalla siitä, mitä heille kuuluu sekä miten menee. Tähän ei riitä vuosittainen kehitys- / onnistumiskeskustelu, eikä satunnaiset käytäväkeskustelut, vaan on otettava asiaksi löytää se hetki työntekijän kanssa, istua ja kysyä kuulumisia. Esihenkilön on tämän keskustelun yhteydessä mahdollista myös kuulla työntekijän tarpeita ja mahdollisia piileviä osaamisia.

Monilla on paljon muutakin osaamista kuten pedagogisia taitoja, rakennusosaamista, monenlaista yrittäjyyttä harrastuneisuudesta puhumattakaan. Onko nämä tiedot ja taidot otettu huomioon?

Kuulumisten vaihto osana johtamisprosessia

Organisaatiotasolla näitä kuulumiskeskusteluja tulisi jokaisen esihenkilön käydä jokaisen työntekijänsä kanssa – erikseen ja tiimin kanssa yhdessä. Rinnakkaisten esihenkilöiden tulisi myös löytää aikaa keskinäiselle keskustelulle toisaalta osaamisten jakamisen näkökulmasta ja toisaalta jotta vältyttäisiin päällekkäiseltä tekemiseltä. Organisaatio hyötyy tällaisesta läpileikkaavasta rakenteellisesta keskustelumallista toisellakin tapaa; tämä on loistava väylä viedä niin ohjaavaa viestintää kuin strategista tai muutosjohtamista läpi pelastuslaitoksen. Henkilöstö, jota esihenkilö säännöllisesti kuulee, on varmasti vastaanottavaisempi ja myös oma-aloitteisempi organisaation muutosten suhteen. Esihenkilö, joka tuntee alaisensa ja tuntee organisaation tulevat sekä käynnissä olevat projektit, osaa myös ehdottaa työntekijöilleen mahdollisuuksia osallistua projekteihin. Toisaalta työntekijät, jotka ovat tulleet nähdyiksi, saattavat tarjota myös osaamistaan tuntemiensa projektien käyttöön.

Haaste esihenkilöille

On mahdottoman hieno tunne, kun esihenkilö soittaa jokaisessa vuorossa kaikki yksiköt lävitse ja kysyy, kuinka menee. Haastankin esihenkilöt olemaan kiinnostuneita työntekijöistään ja heidän hyvinvoinnistaan – hyvinvoiva työntekijä on kuitenkin tehokkaampi ja helpommin johdettava, ja näillä vastataan myös pelastustoimen strategiseen tavoitteeseen.

Tärkeää tietoa on se, kuinka henkilöstö voi, mitä he tarvitsevat voidakseen suorittaa työnsä ja toisaalta, mitä kaikkea he osaavat virkansa hoitamisen lisäksi. Se, jos mikä, on perimmäistä tietoa johtamisen tueksi.